JOBS ACT AUTONOMI E LAVORO AGILE circolare 08-2017

Sulla G.U. n. 135 del 13/06/2017 è stata pubblicata la Legge 22/05/2017 n.81, meglio nota come Jobs Act autonomi e lavoro agile recante misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.

Tra le novità meritano di essere segnalate le seguenti:

– dal 1° luglio 2017 la DIS-COLL è riconosciuta (in via permanente) oltre che ai collaboratori coordinati e continuativi con esclusione degli amministratori e dei sindaci, iscritti in via esclusiva alla Gestione separata INPS, non pensionati e privi di partita IVA, che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione, anche agli assegnisti e ai dottorandi di ricerca con borsa di studio;

– limiti di deducibilità per le spese relative a prestazioni alberghiere e somministrazioni di alimenti e bevande, non si applicano alle spese relative a prestazioni alberghiere e di somministrazione di alimenti e bevande sostenute dall’esercente arte o professione per l’esecuzione di un incarico e addebitate analiticamente in capo al committente.

– le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione separata, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, tenuti al versamento della contribuzione maggiorata hanno diritto ad un trattamento economico per congedo parentale per un periodo massimo pari a 6 mesi entro i primi 3 anni di vita del bambino.

– modificando l’art. 64, c. 2 della L. 151/2001, secondo cui alle lavoratrici iscritte alla gestione separata si applica la disciplina sulla tutela della maternità prevista per le lavoratrici dipendenti, viene precisato che si prescinde per quanto concerne l’indennità di maternità spettante per i 2 mesi antecedenti la data del parto e per i 3 mesi successivi, dalla effettiva astensione dall’attività lavorativa.

– la gravidanza, la malattia e l’infortunio dei lavoratori autonomi che prestano la loro attività in via continuativa per il committente non comportano l’estinzione del rapporto di lavoro, la cui esecuzione, su richiesta del lavoratore, rimane sospesa, senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del committente.

– si prevede la modifica dell’art. 409, c.1, n.3), c.p.c., che individua i rapporti di lavoro in relazione ai quali si applica il rito speciale per le controversie in materia di lavoro. In particolare, la modifica è volta a precisare la definizione di collaborazione coordinata e continuativa (alla luce della nuova disciplina della materia introdotta dall’art.2 del DLgs n.81/2015, attuativo del cd. Jobs Act), specificando che la collaborazione si intende “coordinata” quando “nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo tra le parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa”;

– allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, viene disciplinato il lavoro agile.

L’attività viene, dunque, prestata senza vincoli di luogo e orario, in parte all’interno dell’azienda e in parte all’esterno, quindi senza una postazione di lavoro fissa, tuttavia nel pieno rispetto dei limiti massimi di legge in materia di orario di lavoro, e senza che ciò comporti un trattamento economico di minor favore; il lavoratore ha a propria disposizione strumenti tecnologici che lo agevolano nell’esecuzione del lavoro e nella comunicazione con l’azienda, tuttavia non è tenuto ad essere costantemente reperibile (nell’accordo individuale andranno infatti specificati i tempi di riposo, dovendosi garantire al dipendente una facoltà di disconnessione in determinate fasce orarie).

La Legge oggi attribuisce all’accordo individuale un ruolo centrale nella regolamentazione del lavoro agile: proprio nell’intesa azienda-lavoratore dovranno essere declinati tutti gli aspetti del rapporto (tra cui anche le modalità di esplicazione del potere direttivo e disciplinare, la retribuzione, l’utilizzo degli strumenti di lavoro, etc.), in modo da plasmarlo in funzione delle esigenze che si intendono soddisfare, ovviamente sempre nei limiti inderogabili fissati dalla legge.

Con il lavoro agile si può dire che perdano spessore gli elementi tradizionali del contratto (luogo e orario di lavoro), privilegiandosi piuttosto un lavoro orientato al risultato ed un’organizzazione per obiettivi e potendo godere di un regime di orario altamente flessibilizzato.

Il lavoro agile, oggi compiutamente regolamentato e pienamente operativo, già prima della L. 81/2017 era stato oggetto di sperimentazione da parte di molte aziende, che all’epoca avevano scelto l’accordo collettivo come strumento principale di introduzione e gestione della fattispecie.

Attualmente si impone, quindi, un coordinamento tra la nuova disciplina e queste vecchie intese; in linea di massima, una coesistenza tra le due realtà non dovrebbe comportare particolari problemi in quanto, di fatto, gli accordi precedenti si rifacevano alla normativa in tema di telelavoro.

Tuttavia, qualora si volessero adeguare completamente le pregresse sperimentazioni alla disciplina odierna in tema di smart-working, specialmente in materie come la tutela della salute e sicurezza sul lavoro e l’assicurazione contro gli infortuni, sarà necessario verificare la compatibilità dei vecchi accordi con le regole di cui alla Legge n. 81/2017 e, in caso di difformità, attuare nuove intese modificative e/o integrative al fine di renderli coerenti con il nuovo assetto normativo.

Milano, 20/06/2017

 

 

 

 

All. 1 Estratto di Legge